Niech manager będzie coachem!

Raport Deloitte stwierdzili, że 60% organizacji nie mają żadnej formy programów zaangażowania pracowników. Jest o to chodzi, zwłaszcza w kwestii karier, może to dążyć do drobnej destrukcji konstrukcji, technologii i skłaniać się ku niższej aktywności zawodowej. Ten pogląd sprawił, że mamy wielu pracowników o bardzo różnym postrzeganiu ich ogólnych karier i bardziej skłonnych do zmiany pracy. Tam, gdzie nigdy nie było presji przełożonych, ludzie działali w bardziej kreatywny sposob, aby zachować wysoki poziom  zmotywowania, wydajności i dostosowania do przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa.

manager-i-sukces

Jako firma, w której pracują ponad trzy miliony ludzi mamy wiele HRów, zrekrutowanych głównie do aktywnego zarządzania karierą współpracowników i podwładnych. Stworzyliśmy więc wiele pomysłów, w jaki sposób organizacje mogą wyrównać rozwój talentów do strategii biznesowej. Znaleźliśmy jedną z najbardziej wydajnych metod: sposób, aby menedżerowie liniowi myśleli o swojej roli jako „doradca zawodowy” pracownika.

W takiej sytuacji ludzie są bardziej skłonni do pozostania z firmą. Ważne jest dla nich to, aby mieli przywódców, a dzięki nim mieli pewność, że rozumieją swoje cele zawodowe i chcą, aby pomóc im w ich realizacji. Z kolei zespoły HR trzeba wspierać, a menedżerom pomagać rozwijać swoje umiejętności, aby mieć otwartych, szczerych i odważnych rozmów, którzy rzucają wyzwanie zawodowe pracowników. Kiedy pracownicy czują, że mogą one być szczery w kwestii swoich aspiracji i celów w dyskusji –  coaching staje się bardziej skuteczny.